Avaliação de resultados de treinamento e desenvolvimento

A Avaliação de Resultados, muitas vezes não é valorizada como deveria, apesar de ser uma área de grande importância nas organizações.

Ainda existem empresas que só percebem a relevância desta área quando ela não está funcionando de forma eficaz. Então surge a questão: como mostrar para as empresas os resultados obtidos com os treinamentos oferecidos aos colaboradores? A forma mais correta de mostrar esses resultados é através dos indicadores de T&D.

Podemos dividir os indicadores em quatro níveis: reação ou satisfação, aprendizagem, mudança de comportamento e resultados. Todos esses níveis avaliam questões diferentes e importantes para a área de T&D. O objetivo do primeiro nível de avaliação, que é medir a reação ou satisfação do treinando, é avaliar as questões práticas do treinamento, por exemplo, avaliar o material, o local, o conteúdo, a carga-horária e o instrutor.

Esta avaliação pode ser feita ao término do treinamento, através de um questionário, por exemplo. Mas o resultado disto não é suficiente, pois os colaboradores podem ter gostado do treinamento, mas não terem aprendido muito com ele. Então podemos passar para o segundo nível, a aprendizagem.

A avaliação da aprendizagem tem o objetivo de analisar se o conteúdo transmitido no treinamento foi entendido e absorvido pelo treinando. Pode ser feita através de uma prova ou da análise do supervisor, no dia-a-dia do colaborador, no desenvolvimento de suas atividades.

Agora, se já sabemos que o treinamento foi bom e que o participante aprendeu o que lhe foi passado, o que mais falta? Falta avaliar se houve uma mudança no comportamento, que é o que se espera com os treinamentos. Isso é muito importante pois, às vezes, o colaborador aprende o conteúdo, mas não consegue aplicá-lo no seu trabalho. Isso pode ocorrer por problemas extrínsecos (falta de equipamentos adequados, por exemplo) ou ainda intrínsecos (falta de motivação). Estes dois fatores devem ser levados em conta no momento de fazer esta avaliação e analisar seus resultados, depois que eles forem identificados, devem ser encaminhados para um tratamento adequado.

Por último, temos a avaliação dos resultados, ou seja, precisamos analisar se o treinamento está dando o retorno que a empresa espera. Talvez este indicador seja a forma mais clara e eficiente de demonstrar à alta gerência a importância da área de T&D dentro da organização. Neste nível deve-se transformar os dados obtidos em valores numéricos, ou seja, vamos apresentar através do aumento dos resultados da empresa, os resultados dos treinamentos. Aqui devemos avaliar se o custo com o treinamento foi inferior aos seus benefícios. Isto pode ser feito através de um indicador financeiro, o

ROI (retorno de investimento). Por exemplo, se oferecemos um treinamento sobre uma máquina da linha de produção, podemos avaliar seu resultado analisando, financeiramente, a redução de desperdício de material ou de peças produzidas fora dos padrões.

Este talvez seja o sonho de todo profissional da área de T&D, apresentar para a empresa a importância da área e os resultados financeiros de suas ações, demonstrar que os investimentos feitos valeram a pena. Com profissionais qualificados e pensando estrategicamente a organização só tem a ganhar.

BOOG, Gustavo G, BOOG, Magdalena T. (coord.). MANUAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. P.421.

HR Hunter, Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, tem como expertise: Recrutamento e Seleção, Treinamento Comportamental, Plano de Cargos e Salários, Pesquisa de Clima e Coaching.