Conceito de Clima Organizacional

Ao se discutir o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), existe quase que uma unanimidade quanto a sua importância para a organização, o indivíduo e o grupo, entretanto um grande desafio a ser buscado pelos gestores da QVT é o seu diagnóstico e mensuração. Muitos recursos e atitudes em pró da melhoria da QVT são desperdiçadas devido a erros no diagnóstico. Neste sentido, vamos falar sobre a utilização da ferramenta mais adequada para diagnóstico, indicador de desempenho e investigação científica, a Pesquisa de Clima Organizacional.

O clima organizacional é definido por Abbey & Dickson (1983) como a qualidade de um ambiente interno de uma organização, que resulta do comportamento e conduta dos seus membros, serve como uma base para interpretar a situação e age, também, como uma fonte de pressão direcionando as atividades.

A Pesquisa de Clima Organizacional visa, inicialmente, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem. Esta pode ser definida como um conjunto de atributos mensuráveis da organização, que é percebido pelos seus membros e influencia seu comportamento. O objetivo geral desta pesquisa é estudar a aplicação do conceito de clima organizacional no âmbito das organizações para o diagnóstico e gerenciamento da QVT, como ferramenta importante para alavancar o processo, de forma geral, da melhoria das condições internas e externas de trabalho.

O que se pode evidenciar através de vários trabalhos na área, é que existe uma certa unanimidade entre os estudiosos, de que o clima organizacional é um conceito representativo que tem importante implicação para entender o lado comportamental das organizações e dos indivíduos. Segundo Santos (1998).. uma das formas de se obter melhor compreensão deste constrito é considerar algumas de suas propriedades. Litwin & Stringer (1988) apud Santos (1998) , definem o conceito de clima organizacional, como: “… um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas”.

Para Campbell e outros (1970) apud Santos (1998) clima organizacional é visto como:
“… um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que pode ser influenciado pela forma como esta organização lida com seus membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o clima assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas estáticas (tal como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de resultado ou eventos de saída”.
Conforme Luz, (1996), clima organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização em um determinado período.

Ressalta ainda, a importância de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional é instável, conforme a influência que sofre de algumas variáveis. De acordo com o autor, dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar:
– buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
– promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores;
– integrar os diversos processos e áreas funcionais;
– otimizar a comunicação;
– minimizar a burocracia;
– identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de
educação empresarial;
– difundir o conceito de o cliente interno e externo;
– otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes – organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras.
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos definidos pela Diretoria.
Ou seja, atentar para a Qualidade de Vida no Trabalho.

A revisão da literatura indica que, no Brasil, são poucos os estudos realizados que utilizaram alguma ferramenta de RH como a Pesquisa de Clima Organizacional, com a finalidade de conhecer os fatores presentes no ambiente de trabalho que tem influência direta com a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. Muitas práticas adotadas para tal, são oriundas de empirismos e “achismos” gerenciais, o que de certa forma contribui para algumas experiências não bem sucedidas, com desperdícios de recursos, descrédito e frustrações de ambas as partes (pessoal e organização).

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