Dicas da HR Hunter – Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro: O que o líder não deve fazer diante de um conflito?

Pessoas. Uma palavra tão simples e de entonação tão leve, mas que na sua essência é sinônimo de uma complexidade imensurável de comportamentos que nem sempre estão nos padrões esperados e que resultam em situações de discordância, muitas vezes causadas por motivos irrelevantes. tanto na vida pessoal quanto profissional, os conflitos entre os seres humanos sempre existirão, pois não há um padrão que faça com que todos os indivíduos apresentem os mesmos estímulos para determinados fatos, sem mencionar que somos uma enorme caixa de surpresas quando nos reportamos à esfera dos sentimentos.

Se os conflitos fazem parte da vida, cabe a nós administrá-los para que esses não ganhem proporções indesejáveis e, muito menos, gerem fatos que causem sérios problemas. Quando um momento de discórdia surge no ambiente organizacional, por exemplo, cabe ao líder o papel de encontrar a solução mais rápida e eficaz antes que o clima seja prejudicado e todos os membros da equipe sejam envolvidos. Seguem abaixo atitudes que nunca devem ser adoradas por uma liderança, diante de um momento de conflito.

1 – “Vista grossa” diante do fato e acreditar que tudo vai ser resolvido entre os funcionários, como se fosse uma “briguinha” de crianças. Registre-se aqui que a liderança não deve neutralizar os momentos em que os liderados apresentam opiniões divergentes, mas sim situações em que os ânimos tornam-se pouco amigáveis no dia a dia e prejudicam, inclusive, a própria equipe;

2 – Ignorar os sinais comportamentais que a equipe expressa quando um conflito está presente no ambiente de trabalho. Isso pode ser perceptível quando os membros do time são comunicativos e passam a ser retraídos, com o semblante de preocupação. Se isso ocorrer, algo está no “ar” e precisa ser constatado o mais rápido possível;

3 – Jogar a responsabilidade de lidar com a situação para terceiros. Ou seja, pedir que um subordinado faça seu papel ou mesmo o “meio de campo” para acalmar os ânimos das partes envolvidas no conflito. Uma atitude dessas só envolve mais um membro da equipe e o deixa em uma situação muito delicada diante dos demais colegas de trabalho;

4 – Por mais afinidade que o líder tenha uma das partes envolvidas, nunca deve ser parcial e tomar “partido”. É fundamental ser estritamente profissional nesses momentos e utilizar a inteligência emocional, principalmente se o fato exigir a tomada de uma decisão mais rigorosa;

5 – Postergar a conversa com as partes envolvidas no conflito só fará o problema virar uma “bola de neve” e com proporções que talvez façam “estragos” ainda maiores;

6 – Não ouvir os dois lados envolvidos com a mesma abertura pertinente a uma liderança. Se isso acontecer, a própria imagem do líder será prejudicada diante dos demais membros da sua equipe;

7 – Deixar de estimular o diálogo entre as pessoas ligadas diretamente à situação conflitante. Em muitos casos, os conflitos surgem a partir de um mal entendido e uma conversa franca pode podar arestas indesejáveis, que servem de verdadeiros espinhos entre as pessoas;

8 – Mostrar-se inseguro diante dos fatos e tomar uma decisão precipitada, influenciado pela vontade de ver o término do conflito entre os subordinados. O líder que age dessa forma pede para correr em cima de cerâmica molhada;

9 – Perder a oportunidade de apresentar seu posicionamento como líder, para as partes envolvidas no conflito. Diga-se de passagem, isso não deve ser considerado um “puxão de orelhas”, mas um feedback diante de um momento delicado e que pode ser vivenciado por qualquer profissional;

10 – Não promover um diálogo com todos os membros da equipe, após o conflito ter sido solucionado e quando o fato prejudica, principalmente, o clima organizacional. A liderança deve enfatizar que sempre estará pronta a ouvir qualquer colaborador, caso surja um fato que crie uma situação conflitante. Como diz o ditado popular: “É melhor prevenir do que remediar”.

Texto retirado do site RH.com.br

HR Hunter, Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, tem como expertise: Recrutamento e Seleção, Treinamento Comportamental, Plano de Cargos e Salários, Pesquisa de Clima e Coaching.