Indicadores e competências – Como montar a sua entrevista por competência para o processo de seleção

Indicadores e competências – Como montar a sua entrevista por competência para o processo de seleção

Vale lembrar que a entrevista por competência deve estimular que o candidato descreva a circunstância na qual o comportamento ocorreu – mensurável e passível de observação. Deve estimular que o candidato relate a atitude que ele tomou – a ação; e o resultado obtido como consequência dessa ação, ou seja, a entrega. Note, são perguntas fundamentadas em verbos de ação e que demandam que o profissional relate uma situação que efetivamente entregou.

Uma das competências mais buscadas hoje nas empresas é o FOCO EM RESULTADOS, cujo conceito reside na capacidade de cumprir as metas e os objetivos sempre com o foco na responsabilidade e na consequência de suas ações. Profissionais com essa competência mobilizam as pessoas e garante o envolvimento e a motivação necessários.

Quem tem o foco em resultados? É o profissional que conhece o conceito e as vantagens de oferecer resultados diferenciados para a empresa e para os clientes; é aquele que pode e é capaz de focar seu trabalho nos objetivos ligados a estratégia organizacional, bem como no cumprimento de suas metas individuais e globais; é quem coloca em prática as mais criativas e eficazes atitudes dentro do contexto do cumprimento das metas e dos resultados. É aquele que entrega.

Quais os indicadores que irão revelar para o selecionador que um candidato apresenta a competência “foco em resultados”? São aqueles que contribuem para os objetivos da equipe e da empresa excedendo no desempenho de metas, os que mostram a preocupação em garantir o envolvimento e o comprometimento (do candidato e da equipe) necessários ao atingimento dos objetivos estratégicos da empresa; e também aqueles que visualizam antecipadamente as oportunidades significativas para a empresa.

Então, quais perguntas devem ser feitas para avaliar se o candidato tem o “foco em resultados”? Peça que ele mencione – por exemplo – uma ocasião que precisou canalizar energia do time visando atingir os objetivos estratégicos. Ou, então, peça que discorra sobre a entrega de um projeto cujo prazo ele não conseguiu cumprir e como reagiu diante disso; ou ainda solicite que relate uma situação em que, embora tenha visualizado oportunidades de negocio significativas para a empresa, não tenha tido sucesso no alcance de resultados.

A seleção por competências é um modelo diferenciado e cada vez mais utilizado pelas empresas, pois ao mesmo tempo em que é focado no perfil, é mais objetivo e é realizado por uma sistemática mais ordenada e de amplo valor agregado para as empresas.

Numa fase onde os consumidores estão cada vez mais exigentes, os pontos em comum que encontramos na Gestão Estratégica de Pessoas, derivam de novas abordagens em gestão, na identificação de novas formas de atrair os talentos mais adequados aos valores organizacionais, nas necessidades estratégicas de inovar em Gestão de Pessoas, na construção de estratégias focadas no reconhecimento dos resultados das pessoas, na orientação dos times na direção de “fazer acontecer” e na manutenção do capital humano engajado para qualquer mudança.

Texto escrito por: Elizenda Orlickas 

HR Hunter, Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, tem como expertise: Recrutamento e Seleção, Treinamento Comportamental, Plano de Cargos e Salários, Pesquisa de Clima e Coaching.