Recrutamento Internacional

       A dificuldade da Expatriação das pessoas certas.

         Nos tempos que correm e com a crise atual torna-se premente recorrer ao mercado externo. As empresas têm que se internacionalizarem para não fecharem ou caírem na crise que as rodeia. Para isso o conhecimento dos mercados externos é de extrema importância.

De acordo com o setor a que as empresas devem efetuar uma análise exaustiva de mercado no sentido de escolherem o destino ideal para a internacionalização. O “Cross Culture” é um tema do presente em que as pessoas têm que deter habilidades “Transculturais”, ou seja, as pessoas têm que dominar novas línguas, novas tecnologias, adaptar-se a novos procedimentos laborais e conhecer e dominar outras legislações de trabalho.

O processo de internacionalização não pode ser imediato. Deverá existir um plano muito bem estruturado.

A figura de batedores aparece com a constituição de equipes que estão preparadas para estudarem um mercado durante um determinado período de tempo e verificar a viabilidade do mesmo em termos de implementação do negócio.

No caso de Portugal e Brasil uma das mais valias, consiste na expansão para países lusófonos.

O fato de nos expandirmos para um país em que a língua é mesma, poupamos imensos custos, tais como, traduções, formações, e tempo em compreensão.

Voltando aos batedores, os mesmos têm um papel demasiado importante uma vez que são eles que vão verificar a possibilidade ou não de internacionalização.

estudo da legislação local, a fiscalização, a obtenção de vistos/legalização de trabalhadores, a transferência de divisas entre outros fatores vão determinar o sucesso ou não do negócio.

Depois da viabilidade, das infra-estruturas e de estar tudo pronto para o arranque e de já se ter planeado as necessidades em termos de mão de obra teremos que avançar para a fase de Recrutamento e seleção.

Atualmente é mais fácil recrutar pessoas para o estrangeiro. A falta de emprego e a precariedade das ofertas de emprego faz com que as pessoas estejam mais disponíveis para ir para o estrangeiro.

Se não existir uma bolsa de recrutamento interno teremos que selecionar a pessoa adequada para a função no exterior. Esta altura é delicada uma vez que não sabemos se a pessoa aceitará de bom grado. É uma questão de nos colocarmos no lugar da mesma.

O nosso chefe chama-nos ao gabinete e começa por nos falar das dificuldades pelas quais a empresa está a passar e da conjuntura atual. De seguida passa para o investimento que a empresa tem feito no exterior nomeadamente no país para onde nos quer mandar. Sem perder tempo começa por nos contar as maravilhas desse país e da estrutura que lá temos montada. Tudo são maravilhas. Passados uns dias chama-nos novamente ao Gabinete e a conversa é outra. Começa por nos elogiar o trabalho e fala-nos da nossa mais valia para a empresa, da nossa dedicação aproveitando para no meio da conversa informar que está a contar com os nossos serviços no Estrangeiro e que será uma mais valia em termos de progressão profissional.

Se esse for o nosso desejo tudo são maravilhas. Caso contrário, o destino dessa pessoa pode estar traçado ali naquele momento.

É por esse motivo que se deve ter uma bolsa interna de candidatos onde estão identificados aqueles que mostram disponibilidade em ir para o Estrangeiro para que as nossas equipes não fiquem prejudicadas por um expatriamento imposto.

recrutamento externo também é muito delicado. A pessoa que vamos escolher não está ligada à cultura da empresa, ainda não conhece a sua missão nem os seus valores. Por outro lado temos a vantagem de podermos escolher uma pessoa já com experiência internacional com formação em outras áreas e conhecimentos linguísticos adequados.

Se a formação antes da expatriação for bem ministrada parte do sucesso pode estar assegurado. Atualmente trabalho numa empresa que tem atualmente cerca de 500 pessoas expatriadas. Num espaço de 5 anos foram poucos os insucessos dos expatriados resultantes de novos recrutamentos. O fator deste sucesso passa impreterivelmente por fatores eliminatórios que estão visíveis nas pessoas que estamos a recrutar. Posso indicar alguns que são chave mas por vezes um pouco contraditórios mas que fazem parte do sucesso atingido.

Mais valias:
Experiência internacional anterior;
Solteiro ou divorciado;
Sem filhos;
Bom conhecimento de línguas.

O fato de uma pessoa ser casada é sempre complicada uma vez que se a esposa não acompanhar o marido irá existir sempre uma pressão natural por parte da mesma.

O mesmo se passa em relação aos filhos. O fato do marido ir para fora fará com que a mulher fique com o dobro do trabalho.

Uma pessoa que não tenha experiência internacional não saberemos se a mesma se irá adaptar ao novo ambiente e cultura.

O sucesso da empresa irá depender sempre da qualidade das pessoas que a representam.

Tenho um bom exemplo de uma pessoa que tinha 41 anos e que foi trabalhar para Angola por necessidade. Passados dois dias a mesma pessoa estava a regressar sem motivo ou explicação aparente a dizer que pagava a viagem de regresso e que não queria receber nada.

Fechei-me durante duas horas com esse senhor na sala para tentar perceber o insucesso daquela deslocação.

A única explicação que o senhor me conseguiu dar foi que não conseguia viver com aquela miséria com a pobreza que via na rua. O senhor de 41 anos chorou compulsivamente à medida que ia informando que não era capaz de viver assim. Não conseguia, ficou chocado.

A necessidade de ganhar dinheiro foi o que o levou a querer ir para fora. A entrevista correu bem. A experiência internacional do mesmo advinha da Europa.

O único problema aqui teve a ver com a diferença de culturas.

“A necessidade por vezes faz de nós aventureiros sem preparação”

Fonte: www.rhportal.com.br

 

 

 

HR Hunter, Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, tem como expertise: Recrutamento e Seleção, Treinamento Comportamental, Plano de Cargos e Salários, Pesquisa de Clima e Coaching.