Recrutamento Interno: uma maneira de recrutar

Segundo Chiavenato (2002), entende-se por recrutamento interno o fato de a empresa procurar preencher suas vagas, quando houver, através do remanejamento de seus próprios empregados. Esses podem ser promovidos (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Para que possa ter um bom funcionamento, o recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação do setor de Recursos Humanos com os demais setores da organização, visto que ele envolve vários sistemas, tais como: resultados dos testes de seleção do candidato interno ao ingressar na empresa; resultado das avaliações de desempenho do candidato; resultados dos programas de treinamento e aperfeiçoamento dois quais o candidato participou; análise e descrição do cargo que o candidato atua e do que pretende atuar, avaliando as diferenças entre eles, bem como as exigências que serão necessárias; planos de carreira, a fim de verificar a trajetória mais adequada ao funcionário ocupante do cargo em questão; e condições de promover o candidato à vaga desejada e de substituí-lo, em sua vaga anterior, por outra pessoa. (CHIAVENATO, 2002).

De acordo com o autor citado anteriormente, esse processamento interno apresenta muitas vantagens, como: ser mais econômico para a empresa, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários pagos as empresas de consultorias, custos de atendimento de candidatos, de integração de novos funcionários, de admissão, entre outros; ser mais rápido, visto que evita as demoras características do recrutamento externo; apresentar um índice mais elevado de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido; ser uma fonte intensa de motivação para os funcionários, desde que os funcionários vislumbrem crescimento profissional dentro da empresa; aproveitar os investimentos da organização no treinamento de pessoal, que muitas vezes só tem o seu retorno quando o funcionário ocupa cargos mais elevados; e promover um saudável espírito competitivo entre o pessoal, visto que as oportunidades serão oferecidas somente àqueles que apresentarem condições de merecê-las. Todavia, Chiavenato (2002) ainda coloca que o recrutamento interno pode apresentar também algumas desvantagens, como: exigir potencial de desenvolvimento e motivação dos novos funcionários para que possam ser promovidos dos cargos que estão sendo admitidos; gerar conflito de interesses, pois ao ser oferecida uma oportunidade de crescimento, propicia uma atitude negativa nos empregados que não têm condições de promoção, ou não realizam as atividades da oportunidade em questão; se não for bem administrada, a política de promoções dos funcionários pode fazer com que eles cresçam sucessivamente até ocuparem cargos para os quais não têm competência suficiente; e não pode ser realizado em termos globais dentro das empresas, o recrutamento interno só deve ocorrer se os candidatos internos tiverem as mesmas (ou melhores) condições que os candidatos externos.

Para Lodi (1992), o recrutamento interno exige algumas condições para que possa ser efetivo, permanente e justo, como por exemplo: a orientação profissional, planos de sucessão de cargos, planos de carreira e avaliação de desempenho. O recrutamento interno deve ser realizado de maneira silenciosa, sem alarde, pois não há necessidade de divulgação quando o encarregado do processo tiver pleno controle dos recursos humanos internos da empresa.

Nada mais prejudicial para a organização que anúncios em quadros e recrutamento interno realizado com publicidades, pois isto desperta um interesse indevido pela promoção, atraindo muitos candidatos inadequados, podendo acarretar em funcionários insatisfeitos e supervisores inquietos. O procedimento adequado a realizar seria: o encarregado do processo consultar seus arquivos, sem divulgação prévia; identificar os possíveis candidatos e consultar imediatamente os seus superiores; após a aceitação da ideia de transferência dos candidatos pelos superiores imediatos convocar os funcionários para uma entrevista; verificar a disposição dos funcionário para mudar e apresentá-los aos novos chefes para a realização de outra entrevista; os supervisores poderão indicar outros funcionários, que não foram escolhidos, mas que também deveriam ser entrevistados; após dar essa satisfação a alguns funcionários e aos superiores imediatos pode-se divulgar a notícia; preparar um programa de treinamento aos funcionários que estão sendo promovidos ou transferidos. Dessa forma, o recrutamento interno é uma solução “de gabinete”, que só é levada a público após a decisão.

 

REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edição compacta. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.

 

LODI, João Bosco. Recrutamento de Pessoal. 7.ed. São Paulo: Pioneira, 1992.

HR Hunter, Consultoria de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, tem como expertise: Recrutamento e Seleção, Treinamento Comportamental, Plano de Cargos e Salários, Pesquisa de Clima e Coaching.