Os talentos que o RH procura, pode estar na própria empresa.

Existe um velho ditado popular que diz: “Santo de casa não faz milagre!”. Mas, será que isso se aplica ao universo organizacional? Muitas empresas vêm instituindo Programas de Talentos direcionados aos estagiários e aos trainees, mas hoje se tornou extensivo a todos os funcionários.
Desta forma quando o RH recebe a notícia de algum profissional será desligado da empresa e que aquele cargo precisa ter um novo talento em curto espaço de tempo, grande parte da preocupação da empresa vai embora, na medida em que foi preparando os profissionais para irem assumindo os postos dentro da Organização.

Isso acontece com organizações que acreditam que o “Santo de casa também faz milagre”, ou melhor, que “A Prata da Casa tem valor”. Estes programas tem proporcionado a possibilidade de desenvolvimento nas áreas de interesse dos colaboradores e também de suas carreiras e possibilita ainda o desenvolvimento de novas competências e profissionais mais felizes por poderem optar por carreiras diferentes das iniciais.

Tais ações sem dúvida são percebidas pelos profissionais como uma possibilidade de retenção dos talentos nas empresas. Tais programas são gerenciados pela equipe de Recursos Humanos, mas quem faz Gestão de Pessoas são os líderes, são eles quem identificam as potencialidades e algum talento, ou mesmo se há vontade por parte do próprio colaborador em crescer e desenvolver-se profissionalmente. Após exposto ao gestor o desejo de troca de área ou promoção do colaborador, o RH acompanha as possibilidades internas para esses colaboradores.

Nestes programas de Recolocação e promoção interna de Talentos os pré-requisitos para que os colaboradores participem do Programa é que os profissionais devem atender aos requisitos de acesso às vagas em questão.

Para cada função e área de atuação existem competências muito específicas e o RH ou o próprio colaborador, tendo conhecimento dos pré requisitos para de candidatar a determinadas vagas, poderá traçar seu plano de carreira dentro da Organização.

A partir do surgimento de vagas, e se estas oportunidades tiverem solicitação de recrutamento interno, a empresa convida seus colaboradores para participarem do processo de seleção. Dependendo do cargo, o colaborador faz prova técnica com o objetivo de avaliar o conhecimento e as habilidades, em outro momento poderá ser realizada uma avaliação comportamental. Cada empresa tem sua forma específica de trabalhar as promoções internas.

Uma outra etapa será a negociação do colaborador de uma área para outra, isso deve ser gerenciado com muita cautela pelo RH e gestores envolvidos, para não causar grandes impactos nas áreas envolvidas.

Na nova área o colaborador passa novamente pelo período de experiência onde assina um termo de aceite. Durante este período, o ideal é que o colaborador receba feedback formal com 45 e com 90 dias pelo gestor da área, depois desta etapa é que haverá alteração do cargo como também do salário do colaborador. Em algumas empresas há uma formalização deste profissional na nova área e é divulgado nas atividades do mês, ou informativo mensal veiculado na intranet da organização, ou em qualquer outro veículo de comunicação interna.

Há a questão do novo colaborador não se adaptar a esta nova função. Para as empresas, de um modo geral, é bastante raro isso acontecer, pois houve um processo seletivo interno, o colaborador conhece a cultura da empresa e voltar atrás será difícil, uma vez que outro colaborador já assumiu o cargo anterior.

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