A dificuldade de aprender com os Processos de Recrutamento e Seleção

 

    Os processos de recrutamento e seleção sofrem de um problema bastante interessante. Por se tratarem de situações onde, na grande maioria dos casos, há desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas, o aprendizado decorrente do processo e de seus resultados é pouco percebido. Temos normalmente duas situações:

    O caso em que há excesso de profissionais livres para a vaga – nesse caso, quem oferece a vaga tem o poder de dá-la a quem melhor lhe convier.

    O caso em que há escassez de profissionais para a vaga – Nesse caso o poder de negociação está na mão do contratado.

   O engraçado é que em ambos os casos o fracasso só é percebido quando não há o preenchimento da vaga ou, no segundo caso, quando as negociações pesam em prol do contratado. Enfim, se eu “ganhei”, eu fiz certo, não?

    Não, pois essa postura limita as opções de aprendizado com o processo. Se ocorre a contratação ao final do mesmo, por que melhorar o processo, se ele está funcionando? Como dizem, em time que está ganhando se mexe?

   Até se mexe, mas a questão certa não é essa. A questão principal é: o critério de sucesso ou fracasso que escolhemos está correto?

    O que proponho aqui é que o fracasso e o sucesso dos processos de recrutamento e seleção não devam ser determinados só pela contratação. O bom processo seletivo deve ser medido, entre uma outra série de fatores, pela atuação do profissional no seu dia a dia. Contudo, em geral, as áreas responsáveis pela escolha e pelo desenvolvimento do indíviduo são separadas e pouco se falam, o que dificulta esse acompanhamento.

   Assim, para aprendermos com o processo seletivo precisaríamos olhar para outras variáveis que não simplesmente as que estão relacionadas ao headcount. Seria preciso verificar, por exemplo, quantos dos contratados permaneceram na empresa após X anos; se aqueles contratados com viés de ascenção profissional a tiveram como esperado; e se até os participantes que não foram escolhidos se sentiram respeitados durante o processo e qual a imagem que eles tem da empresa após a sua não escolha. Não podemos esquecer que os processos seletivos,  em especial os de massa, são grandes ferramentas de marketing para as empresas.

   Enfim, para conseguirmos estabelecer os pré-requisitos para a análise dos processos de recrutamento e seleção que permitiriam a sua melhor retroalimentação e melhoria, é preciso estabelecer melhores objetivos.

    Podemos determinar, por exemplo, que o sucesso do processo, além do preenchimento da vaga, ocorrerá se 80% dos participantes não selecionados avaliaram o processo como bom/excelente; se 90% dos contratados ficaram na empresa por pelo menos 2 anos; e se 15% deles atingiu cargos gerenciais em até 5 anos.

    Isso torna o processo de avaliação mais longo, mas, só assim é possível estabelecer com clareza os pontos de melhorias e as boas práticas que tornarão o processo cada vez mais efetivo.

Texto escrito por: Lisandro Gaertner