Há algo mais envolvente que uma investigação? A procura de dados e a descoberta da triangulação destes aguça nossa curiosidade pela descoberta e revela nosso lado pesquisador.
Um resultado aqui é explicado por uma ação lá. Imagine essa analogia aplicada ao RH e as descobertas de indícios de como as pessoas são ou agem e porque as pessoas são como são ou agem como agem. Nossa! Quem gosta de gente se deleita com este trabalho. E este trabalho tem uma denominação: Assesment.
Assesment para o RH vai além da avaliação tomando-se ao pé da letra a tradução do termo em inglês. Assesment para o RH refere-se ao cruzamento de dados coletados numa investigação sistemática, organizada e objetiva, realizada através de diversas técnicas, ferramentas de gestão e identificação do capital humano.
Essas ferramentas possibilitam o gerenciamento estratégico do desenvolvimento e da carreira dos profissionais de uma organização.
É o RH atuando de forma ativa, deixando de lado o acaso frente à carreira dos profissionais da companhia e passando a agir como facilitador de uma carreira promissora.
É o RH em seu estado da arte, que nada mais é do que definitivamente impulsionar o ser humano rumo ao seu próprio estado da arte. E que, na prática, quer dizer conhecer com maior amplitude e critério as pessoas, a fim de subsidiar informações acerca do potencial de cada profissional para utilizá-las em seus programas de recrutamento e seleção internos, formação de equipes, planos de carreira, plano de sucessão.
Dessa forma, conseguimos propor ações eficazes de gerenciamento estratégico do capital humano, minimizando impressões subjetivas em fatos que tenham sido observados e avaliados.
Para alcançar esse propósito, há quatro aspectos que devem ser investigados: o mercado, a empresa, a cadeira (cargo) e o profissional que ocupa ou está sendo avaliado para ocupar determinado cargo.
Devemos identificar o que se espera de um profissional para ocupar determinada cadeira frente aos desafios que o ambiente lhe propõe através das competências identificadas como necessárias para atuar.
Para isso, é necessário também compreender as particularidades da cultura organizacional, o estilo de governança corporativa, a incorporação de tecnologia, além de analisar o mercado em que atua, ritmo necessário, nível de competitividade, visão de futuro e inúmeras outras variáveis.
Hoje é possível utilizar um leque de ferramentas bastante vasto aplicado à gestão de pessoas. São elas: identificação de perfil, avaliação de competências e desempenho, plano de cargos e salários, relatório do processo de Coaching, percepções e evidências advindas tanto da avaliação 360º, quanto das impressões manifestadas pela auto percepção e relacionamento interno no cotidiano (superior hierárquico, equipe, pares, clientes internos), redes sociais, entrevista por competências, provas situacionais, estudos de caso, dinâmicas de grupo, testes práticos e, ainda mais recentemente, em uma possibilidade extremada e polêmica, a pesquisa por antecedentes criminais e consulta a crédito.
Está cada vez mais provável que o RH encontre a pessoa certa para o lugar certo e atue de forma acertada num programa de desenvolvimento que minimize os gaps dos profissionais por ele analisados.
Com o assesment, a empresa abre espaço para feedback permanente, transparência e justiça e, com isso, realiza investimento de forma otimizada no desenvolvimento e na carreira de seus profissionais; torna os colaboradores mais resilientes, capazes de suportar melhor as mudanças e de se superarem; possibilita a gestão de carreira mais dinâmica; torna a gestão de pessoas uma “ciência não menos humana, mas mais quantificável – mais próxima das ciências exatas”; traz credibilidade por caracterizar uma atuação mais completa na gestão de pessoas e, de fato, com condições mais reais de promover o desenvolvimento humano e, consequentemente, o da organização.
Por: Marisol Sanchez Lioriz
