Corte De Pessoal, Não!

Como redimensionar a estrutura de pessoas quantitativamente: controle de headcount.

Corte de Pessoal, não!

Li em uma reportagem que o Japão, sempre que passava por crise, não demitia os funcionários, mas aproveitava o momento para treiná-los e revia sua estrutura de Remuneração e Benefícios. Aqui no Brasil a situação é opostamente inversa. O País quando sinaliza a crise, as empresas, de um modo geral, iniciam um processo de corte de seu pessoal diminuindo drasticamente o investimento em folha de pagamento.
Uma das contribuições que a área de Recursos Humanos deve dar a empresa é sobre o redimensionamento do Headcount – Quadro de Lotação de Pessoal – não o simples corte começando pelos salários mais altos e/ou pelos novatos da companhia. E sim, em um redimensionamento de pessoal deve ser pensado sobre a real necessidade dos cargos e funções além de conhecer as competências de cada colaborador dentro da empresa.
Para saber a real necessidade dos cargos e funções é preciso conhecer os cinco métodos para dimensionamento de pessoal.

1. Medição do Trabalho. Baseado nos conceitos divulgados pela Escola Cientifica de Administração. Utiliza-se neste método uma série de técnicas como mapeamento do processo de trabalho a fim de eliminar movimentos inúteis ou correção de ineficiências permitindo a analise detalhada dos procedimentos. Assim, determina-se o Procedimento Padrão (ideal) e o Tempo Padrão (normal). Também se analisa os efeitos psicológicos (cansaço e estresse) e das condições ambientais (temperatura e umidade). O horário de trabalho é mais um fator que influencia o quantitativo do pessoal. Como exemplo, podemos citar a carga horária de 06h diárias de algumas ocupações ou a necessidade de manter pessoal durante a noite. Assim, obtém-se o tempo necessário para a realização da tarefa/atividade. Aplica-se essa estrutura em um contexto mais operacional.
2. Imposição de Leis ou Normas. Aplica-se em empresas que precisam adotar normas legais ou regulamentos normativos ditados por autoridades governamentais, associações de classe ou entidades referenciais. Onde se obriga a necessidade de x pessoas/profissionais por departamento ou empresa. Exemplo: Técnico de Segurança do Trabalho.
   3. Adoção de Boas Práticas. Consiste em usar recomendações de entidades referenciais, que divulgam dados relativos às boas práticas correntes em determinados setores. Nas pesquisas salariais, buscamos saber a frequência, ou seja, quantos funcionários há por cargo/função a fim de analisar a estrutura da empresa pesquisada.
3. Experiência Histórica da Empresa. Esse item é mais interno, ou seja, se faz necessário conhecer a experiência pregressa da empresa e suas projeções futuras com relação a crescimento ou expansão. Vale ressaltar que a aumento do Headcount só deveria ocorrer por dois motivos: aumento ou complexidade das atividades do setor/empresa.
4. Regras Empíricas usadas no nicho de negócio. São conhecimentos que se adquire pela prática, vivenciando a realidade e transmitidas de boa a boca, usadas corriqueiramente para dimensionar o pessoal. Como exemplo, no ramo de hotelaria sabe-se que uma arrumadeira dá conta em 30 minutos de arrumar um aposento, logo, em 08 horas de serviço dará conta de 16 aposentos.

   Com relação às competências de cada colaborador, se faz importante conhecer qualitativamente o seu quadro de pessoal para aproveitar os talentos internos a fim de propiciar maior motivação e comprometimento e não perder o colaborador para a concorrência, pois estará perdendo conhecimento para o concorrente. Fora que o processo de corte de pessoal interfere diretamente no clima organizacional de uma empresa.

   Enfim, é desalentador constatar que as empresas, tão preocupadas com custo, não utilizem em maior grau a área de Recursos Humanos para dimensionar e manter sua mão-de-obra comprometida e qualificada.
   
   Texto escrito por: Patrícia Flôres