Foco no intangível
Transformação
“Esses treinamentos transformam, mudam a relação, a forma de ver o mundo e as pessoas, quebram as conservas culturais e permitem a criatividade, espontaneidade e ecologia do profissional diante do mundo, das pessoas e da organização”, afirma Ana Elisa Morelli, gestora de recursos humanos da Americanflex, empresa de colchões. A companhia investe pesado em treinamento e desenvolvimento. As competências são definidas a partir das responsabilidades e o perfil de cada profissional em relação ao cargo que ocupa dentro de um nível da estrutura da companhia. São três vertentes trabalhadas: desenvolvimento das habilidades técnicas, treinamentos focados nas atividades do dia a dia; os treinamentos que envolvem a segurança do trabalho e a sustentabilidade, inerentes a todas as abordagens; o desenvolvimento do papel profissional, os valores e as atitudes. “São os treinamentos comportamentais, com uma visão mais ampla do “homem em relação”, eles são mais amplos do que motivacionais”, explica.
Segundo Ana Elisa, tanto investimento permite que a companhia tenha uma equipe de gestão cada vez mais capacitada, integrada com a visão de mercado, que se relaciona com suas equipes, permitindo uma entrega mais verdadeira e integrada com os propósitos pessoais e organizacionais. “Quando os profissionais percebem que o autoconhecimento e o autodesenvolvimento são competências primordiais para os novos tempos, a empresa e a equipe caminham para o mesmo objetivo.”
Na LC Restaurantes, empresa especializada em refeições corporativas, os resultados do investimento em desenvolvimento também são destaque, segundo Pamella Kazantzis, coordenadora de T&D da empresa. “Para a empresa, colaboradores mais preparados trarão melhores resultados e maior satisfação para os clientes”, afirma. Para o funcionário, por outro lado, há resultados que vão além da satisfação e motivação. “Aprendizado e conhecimento são bens que ele carregará pela vida, independentemento do lugar em que irá trabalhar. E o retorno, para ele, vem como descoberta de novos potenciais, desenvolvimento de carreira, o que estimula promoções internas”, avalia.
Na companhia, o grande investimento é o Programa de Desenvolvimento Contínuo, criado em parceria com a Insight Academia de Desenvolvimento Pessoal. A proposta consiste em treinamentos focados em temas intangíveis, como gestão de tempo, empreendedorismo, criatividade e inovação, negociação, gestão de conflitos, trabalho em equipe, marketing pessoal, entre outros temas. A companhia chegou a estes temas por meio de pesquisas internas que identificaram pontos que deveriam ser trabalhados com mais afinco. “Além de treinar, o PDC visa encaminhar o profissional a um processo de reeducação, reciclagem e mudança de comportamento, elevando suas habilidades, aumentando sua capacidade intelectual e das técnicas de trabalho”, afirma Pamella.
Liderança na ponta
Na companhia, o programa é voltado para diversos níveis, de gerentes operacionais aos ajudantes de cozinha. Mas para cada função há um propósito. Ajudantes de cozinha, por exemplo: como muitos não têm formação educacional, recebem treinamento focado em relacionamento e postura profissional. Para fazer essa avaliação, a LC tem cinco competências como referência para avaliação de desenvolvimento: Qualidade do Trabalho, Interesse em Aprender, Disciplina, Relacionamento Interpessoal e Trabalho em Equipe e Gestão de Equipe. O desenvolvimento dos gestores entra na quinta competência. E, ao final, eles devem ter a habilidade para informar, orientar, engajar, avaliar o desenvolvimento técnico e pessoal dos colaboradores.
A liderança é, hoje, a primeira preocupação das companhias quando o assunto é desenvolvimento. “Os investimentos maiores atualmente são destinados para a área Comercial e Programas de Líderes”, avalia Shana.
E há uma explicação para esse foco. A relação entre funcionário e líder tem sido determinante na motivação, produtividade e até permanência no quadro da empresa. Quando a relação não vai bem e quando não há respeito e confiança, nenhum projeto evolui. “A má liderança pode gerar a falta de credibilidade por parte dos colaboradores. O mau líder não saberá conduzir a sua equipe para atingir o resultado esperado, além de não conseguir gerar identificação dos colaboradores com as expectativas da empresa”, explica a especialista. Este é um gargalo das universidades: elas não ensinam como liderar. “A liderança, muitas vezes, é imposta pelo cargo e não de maneira preparada, trabalhada, ao longo de um processo”, avalia Rocco. Para ele, cada tarefa e responsabilidade de um líder pode ser desenvolvida por estudos, métodos e práticas.
