Hoje me deparei diante de um artigo da revista preferida dos profissionais de RH – Você S/A. O título era no mínimo chamativo: O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH.

Hoje me deparei diante de um artigo da revista preferida dos profissionais de RH – Você S/A. O título era no mínimo chamativo: O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH. Geralmente os artigos, tanto da revista Exame, quanto da Você S/A, costumam estar turbinados de um certo glamour desnecessário, que não tem influência na matéria, bem ao estilo da Caras.

Desde os anos 70 atuo na área de RH, área que me identifico até os dias de hoje. Naturalmente, ingressei como Junior na área de Cargos e Salários em uma multinacional farmacêutica. No primeiro dia de trabalho observei e confirmei o que diz a manchete do artigo: O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH.
Naquele tempo a área não se chamava RH. Meu departamento chamava-se Relações Industriais, nome traduzido e adotado das empresas americanas. Tudo era RI. Até instituições de médio e grande porte de outros segmentos, como comércio e bancos, tinha seu gerente com o nome de Relações Industriais. Imagine um banco com o cargo de Gerente de Relações Industriais! Depois veio a nomenclatura Recursos Humanos e tudo se ajeitou.

O fato é que desde “sempre” a área de Cargos e Salários ganhava mais do que outras áreas de RH. Nas empresas por onde andei, invariavelmente presenciei algumas rusgas entre a turma de salários e a da área de pessoal. Pura bobagem, pois a turma de salários, que desde então já possuía em seus quadros alguns pedantes e arrogantes, dependia, e muito, das informações da folha de pagamento, “mãe de todas as coisas”. Por isso aprendi cedo que para ser bem sucedido na área de cargos e salários é preciso ter boas relações e respeito com a turma da área de pessoal e também da contabilidade.
Entre os anos 70 e 80, participei não só como Analista como também Condutor em programas de implantação de cargos e salários, dirigidos a todos os níveis da empresa. Um dos pontos de destaque eram as pesquisas de salários, realizadas nas implantações e, a partir daí, regularmente para monitoramento do que foi implantado. Pesquisa era coisa séria e praticamente eram feitas de forma presencial, ou seja, tanto o “patrocinador” da pesquisa quanto o respondente, sabiam o que se pesquisava, qual o verdadeiro conteúdo ocupacional, qual o nível no organograma e por aí vai. Hoje observo nas redes sociais perguntas do tipo “Quanto vocês pagam prá um Diretor de Compras?”.

Com a estonteante pulverização das tradicionais áreas de RH no início do Governo Collor, a área ficou reduzida em todos os seus quadros e muitas atividades passaram a ser terceirizadas. A primeira conclusão que podemos tirar é que, desde então, poucos profissionais foram “criados e desenvolvidos” na maioria das empresas.

Voltando ao título do artigo, me pergunto: O que é ser um bom especialista em remuneração nos dias de hoje? Qual a ingerência desse profissional nos programas contratados e assistidos pelas grandes consultorias?

Hoje, as práticas vigentes na área de Cargos, Carreiras e Salários sugerem a exploração de inúmeras vertentes de pesquisa, formulação, validação e sustentação de novas ideias. Os processos de remuneração variável são extremamente propícios para a geração de novos produtos.

Os carregados planos de cargos e salários de tempos atrás, que demoravam de um a dois anos para sua implantação, dependendo do porte da empresa, e que cumpriam religiosamente todos os rituais descritos nas poucas e desatualizadas bibliografias existentes à época, não tem mais espaço nos tempos atuais. Extremos de preciosismo, tecnicismo e aprofundamento em etapas que na prática eram desnecessárias, levaram muitos planos de cargos e salários à inoperância.

Respondendo a pergunta que inseri logo acima

Entender profundamente o negócio e o ramo de operação da empresa em que trabalha;

Conhecer em detalhes todos os sistemas abertos de classificação e avaliação de cargos para fundamentar exercícios de aplicação e contribuir com ideias e novas leituras em roteiros de trabalho;

Conhecer em detalhes determinados sistemas contratados pela empresa onde trabalha para otimizar a compreensão e deitar um olhar diferenciado quando a situação permite;

Simplificar o modelo e a forma de obtenção das descrições e requisitos de cargo;

Elaborar descrições de cargo focadas em processos e atualizadas on line;

Nem pensar em comitês tradicionais de avaliação;

Conhecer em detalhes todos os indicadores utilizados em programas de PLR e formular, criar e validar novos indicadores;

Não ficar preso a dogmas criados por sistemas abertos ou contratados;

E a principal resposta – Ter habilidade para pensar de forma absolutamente sistêmica e capacidade para desenhar, projetar e sustentar tecnicamente, diversas formas de remuneração em função da área de atuação de sua empresa e dos grupos ocupacionais que gerencia.

Texto escrito por Carlos Alberto de Campos Salles