O levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento propicia a conexão dos elementos da estratégia com os perfis de cargo e este para o processo de avaliação. Ele poderá ser formado por diversas maneiras, através de: análise ocupacional, entrevistas individuais e grupais, análise das avaliações de desempenho, entrevista de desligamento, laudos de seleção, observações no local de trabalho, pré-testes, pesquisa junto com os clientes internos e externos, contratação de consultoria interna e externa, questionários, entre outras.

O levantamento de necessidades é necessário para a organização, pois assim pode-se avaliar em que se poderá investir, o que poderá se programar com as prioridades definidas. Uma das formas mais utilizadas é através da análise do perfil, verificando o que ainda não foi realizado e o que o colaborador necessita, como também, quando o colaborador é selecionado, pois abre diversas necessidades na integração desse novo colaborador.

Nas entrevistas de profundidade, com os supervisores e com os colaboradores, busca-se também necessidades mais específicas de treinamento, que poderão auxiliar diretamente no mesmo, através da visualização das prioridades da área. Um exemplo disso, é o quadro abaixo utilizado na Aços Favorit, como roteiro para se realizar o LNTD com os supervisores da área.

(Modelo)

Para confeccionar o LNTD:

– Quais demandas do setor podem ser mais facilmente atingidas com a contribuição do treinamento?

– Reflita sobre as perspectivas abaixo

 

1º) Perfil dos Cargos do seu setor

2º) Planejamento Estratégico e as Metas do Setor

3º) Quais são as suas necessidades?

4º) Necessidades Área de Apoio: Qualidade – RH – Segurança

5º) Você identifica alguma necessidade para outro setor?

6º) Você se candidata para ministrar treinamentos internos? Quais?

 

O exemplo demonstra um método que está tendo resultados, porque após esse LNTD, o RH analisa para encaminhar para a direção. Essa avaliação possibilita uma filtragem para solicitar a aprovação dos diretores.

Para as organizações, o LNTD é muito importante, pois assim evita direcionar recursos para treinamentos que não são da área do colaborador, como também poderá auxiliar no desenvolvimento deles e os envolver na avaliação de desempenho dos beneficiários. Ou seja, é uma ferramenta rica quando sabem transmitir a forma adequada de utilização. Caso, isso não seja claro, impactará no clima organizacional.

 

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 6. ed. São Paulo: Educator, 2007. 153p.