Representações Sociais de Liderança e o  Princípio Trabalhista da boa-fé

O presente artigo tem por objetivo traçar um diálogo entre as representações sociais de liderança para liderados e o princípio trabalhista da boa-fé.

Introdução

Marcondes (2010) afirma que um líder precisa saber o que motiva as pessoas, saber o que pensa cada uma delas, o que elas precisam para se motivar, quais são suas necessidades, as diferenças de cada uma, assim influenciando e elevando o nível de satisfação de sua equipe.

 

Para o autor é preciso utilizar de ferramentas certas para que os liderdos continuem motivados e satisfeitos em seu ambiente de trabalho.

 

Também, ressalta que o foco principal da organização era apenas o alcance dos resultados positivos, mas essa prática vem mudando e tem se dado ênfase no indivíduo, que é, portanto, o principal colaborador para o alcance das metas e resultados das organizações.

 

Isso requer do colaborador mais responsabilidades ao desempenhar seu papel mais vontade, pressupondo mais satisfação e motivação.

 

De acordo com Marcondes (op. cit.), os principais objetivos para que a organização se mantenha competitiva é que seus colaboradores estejam motivados e realizados com o que fazem.

 

Um líder precisa estar atento a toda sua equipe, escolher a pessoa certa para ocupar o cargo a que ela se identifica, priorizar um bom ambiente de trabalho, ter um bom relacionamento com sua equipe e dessa forma eles com certeza vão estar muito mais focados e dispostos a realizar suas tarefas.

 

O resultado de sua pesquisa sobre o desafio que é motivar equipes para o sucesso, mostrou que para os colaboradores o mais importante para eles é o que a empresa tem a oferecê-los, como, por exemplo, seu crescimento dentro do ambiente de trabalho, o reconhecimento profissional, a remuneração, as recompensas e um bom clima organizacional. 

 

Pensando no clima organizacional, Benevides (2010) objetivando identificar como agem as liderança nas organizações brasileiras, a fim de que seus liderados se conduzam da maneira necessária, concluiu que exercer pressão sobre os liderados não produz o efeito desejado, pois provoca um clima de desmotivação e pouca vontade para fazer o que deve ser feito. Por outro lado, ao dar significado aos objetivos que se pretende alcançar, bem como demonstrar a importância do colaborador em tal consecução, foi possível verificar um impacto positivo.

 

Bueno (2011) afirma que as atitudes dos líderes podem influenciar nas reações dos liderados, gerando impactos não agradáveis para a organização. Um líder treinado e com conhecimento sobre o que a organização está buscando pode colocar em prática todas as suas habilidades e competências no desenvolvimento de sua equipe de liderados, motivando-os e ganhado a confiança que necessita, com foco nos resultados.

 

O autor afirma que, ainda que cada líder tenha seu próprio estilo, pois cada um tem caráter e personalidade diferente, é necessário não deixar de lado os objetivos da organização. Para ele é necessário que sejam feitas avaliações de clima organizacional, a fim de que sejam detectados, de forma precoce, possíveis problemas entre os líderes e suas equipes, evitando assim consequências desfavoráveis para a organização. 

 

Neste sentido, Lima (2012) desenvolveu trabalho sobre a possível relação entre estilo de liderança e o grau de satisfação que os funcionários possuem com o trabalho, concluindo que a adoção de um estilo democrático participativo foi fundamental para que os funcionários se sentissem motivados ao trabalho, uma vez que tal estilo de liderança envolve a pessoa nas tomadas de decisão.

 

Logo ela se sente parte do processo.

 

Tema inquietante e pertinente face às mudanças econômicas que atingem as organizações no cenário político atual, mister não perdê-lo de vista e oportuno submetê-lo a novos estudos, a fim de contribuir para que novas práticas possam aprimorar a relação liderança-liderados, obtendo-se resultados positivos individualmente e coletivamente.

Referencial Teórico

Incialmente propõe-se pensar o conceito de liderança e em seguida apresentar a Teoria das Representações Sociais.

Liderança
Chopra (2002, p.60) afirma que não é tão simples o conceito de liderança. Segundo ele,

Liderança é um conceito misterioso e ilusório. O que lemos como sendo história é, na realidade, a criação de mitos. De uma pessoa comum, a sociedade cria um Napoleão ou um Gandhi, um Martin Luther King ou uma Joana D’Arc, alguém que adquire o status de ser capaz de moldar o destino.

Mas, mesmo sendo um mistério, a certeza é que uma vez se vivendo em grupo, comum é a existência de uma liderança, quer nas relações pessoais, quer nas organizações, neste caso não necessariamente materializado em alguém hierarquicamente superior.

 

Segundo Chiavenato (2004, p. 446), “a liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes.”
Maximiano (2010, p. 277) ensina que há várias definições para a palavra liderança e, dentre elas, a define como a realização de metas por meio da direção de colaboradores.

 

A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidade específica é líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, em uma grande variedade de situações.

Para Bass (2004), o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o em uma equipe, que gere resultados positivos decorre da capacidade do líder em motivar e influenciar os liderados para que alcancem os objetivos da organização.

 

Todos os conceitos apresentados nos remetem a acreditar que a liderança se trata de um dom, da presença de um conjunto de atribuições especiais, que habilitam certas pessoas em detrimento de outra. Ser líder carrega consigo a ideia de que se é uma pessoa especial, dotada de qualidades inerentes e superiores as dos demais.

Teoria das Representações Sociais
Adotou-se a Teoria das Representações Sociais cunhada por Serge Moscovici, em 1961 na França. Moscovici (2009, p. 21) define representações sociais como:

um sistema de valores, ideias e práticas, com uma dupla função: primeiro, estabelecer uma ordem que possibilitará às pessoas orientar-se em seu mundo material e social e controlá-lo; e, em segundo lugar, possibilitar que a comunicação seja possível entre membros de uma comunidade, fornecendo-lhes um código para nomear e classificar, sem ambiguidade, os vários aspectos de seu mundo e da sua história individual e social.

Usando como referência a Psicanálise, tema totalmente novo para a sociedade francesa da época, Moscovici buscou analisar de que forma um novo conhecimento é apreendido e se consolida dentro de um grupo, como o novo é incorporado ao que já existe no pensamento coletivo.

 

Neste sentido, Moscovici (2009, p. 16) identifica nas representações sociais uma forma de conhecimento, que emerge “a partir de pontos duradouros de conflitos, dentro das estruturas representacionais da própria cultura”, que no caso eram as discussões travadas em torno do tema em questão.

 

Afirma Jovchelovitch (2009) que as representações sociais consistem em uma estratégia usada pelo indivíduo para lidar com todo esse dinamismo que lhe atinge, em um mundo do qual faz parte como pessoa e como coletivo.

 

Segundo Jodelet (2001), as representações sociais permitem que a pessoa interaja com seu cotidiano, podendo compreendê-lo e construir esquemas sobre como lidar com ele.

 

Isso acontece porque ao interagir com o objeto há a sua reconstrução a partir das necessidades do indivíduo. Ao realizar tal reconstrução ocorre um descompasso entre o que é o objeto e a sua apropriação, pois cada um de nós possui uma percepção do que está acontecendo.

 

Esse descompasso pode se dar de três formas: as distorções, as suplementações e as subtrações.

Conclusão

A liderança é uma condição que pode ser inata ou adquirida. Independente de como uma pessoa se torna líder, certo é que em todos os grupos os sujeitos se encarregam de eleger a quem ele vai seguir.

 

Por vezes a escolha de qual espécie de líder ser pode provocar um descompasso entre os interesses organizacionais e individuais, comprometendo a obtenção de resultados favoráveis às partes.

 

Por essa razão, conveniente que líderes e liderados mantenham uma sintonia, de tal forma que possam perceber que no mundo do trabalho nem sempre é possível fazer aquilo que se deseja, da maneira como se deseja.

 

Em grande parte das vezes é preciso fazer, da maneira como se prescreve, a fim de atingir o objetivo desejado.

 

Logo, oportuno pensar um ajuste que atenue a distância entre o querer e o dever fazer. Neste momento, imperioso o papel da liderança para proceder à mediação de interesses diversos, de forma a não comprometer o clima organizacional.

 

Ao buscar investigar as representações sociais de liderança para líderes e liderados, foi possível concluir que os líderes ancoram sua representação social de liderança em “ter influência”, na sua capacidade de influenciar um grupo para se fazer o que é necessário e, assim, adquirir os resultados esperados.

 

Para liderados a representação ancora em ser “aquele que conduz a um resultado”, ou seja, o líder é aquele propicia meios para que se faça o que se tem que fazer rumo aos objetivos traçados.

 

Quanto à objetivação, ambos distorcem o conceito de liderança, atribuindo a ele, quase exclusivamente, o condão de proporcionar resultados positivos à organização, em um movimento que coloca em posição de inércia os liderados, desconsiderando seu papel na cadeia produtiva e das relações contratuais do trabalho.

 

Rezam a pessoalidade e o Princípio da boa-fé no Direito do Trabalho, onde o empregador acredita que efetuou a melhor escolha, trazendo aquela pessoa em específico para trabalhar na sua organização, crendo que ela somaria esforços para bem desempenhar a sua função em prol da missão e objetivos da organização.

 

Assim, ao deixar a cargo da liderança essa condução, liderados sempre estarão requerendo lideranças que atendam à expectativa de conduzi-los para realizar o que naturalmente deveria ser a sua preocupação, realizar um trabalho com qualidade, independente de quem seja a pessoa que esteja responsável pelo grupo.

 

Corrobora tal afirmação a postura do líder como aquele que tem influência, pois uma vez sendo rejeitado estará possibilitando um cenário negativo à organização. Não se quer dizer que o líder não deve buscar influenciar, ao contrário, seu papel nesse sentido é amplamente ressaltado pela literatura. O que se quer alertar é para o risco de deixar sob sua responsabilidade, quiça exclusiva, o agir dos liderados na direção dos objetivos organizacionais.

 

Sugere-se que a proposta de treinamento para líderes contemple a sua conscientização sobre a responsabilidade decorrente de seu cargo, quer na motivação dos liderados, quer na conscientização dos liderados sobre o seu dever de gerar ações eficazes à organização. Quanto aos liderados, importante desenvolver treinamento cuja proposta foque não só a automotivação, como também desenvolver a percepção de seu papel no mundo do trabalho, individualmente e coletivamente.

Texto escrito por: Luciene Romanelli Lins Cordeiro